從匯川技術(shù)高成長(zhǎng)，看企業(yè)文化的價(jià)值

發(fā)布時(shí)間：2022-11-02

匯川技術(shù)（股票代碼：300124）已是中國(guó)自動(dòng)化行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，從2010年初3億銷售額，到2020年底銷售額達(dá)到115億，再到2022年將突破200億銷售額，發(fā)展速度嘆為觀止，為什么會(huì)取得這么高速的成長(zhǎng)呢？

可從趨勢(shì)、戰(zhàn)略、趨勢(shì)、管理等維度來(lái)講匯川故事；也可從取勢(shì)、明道、優(yōu)術(shù)、文化與激勵(lì)等范疇來(lái)講匯川故事。

無(wú)論從哪個(gè)維度來(lái)說(shuō)，都很難繞過(guò)匯川文化發(fā)揮的價(jià)值?！皡R川技術(shù)”的由來(lái)是“匯聚百川、引領(lǐng)未來(lái)”而來(lái)。創(chuàng)始人朱興明先生與十八位聯(lián)合創(chuàng)始人，有華為或IBM背景，公司2003年成立之初就構(gòu)建了一個(gè)宏大敘事與愿景，志存高遠(yuǎn)。

筆者從2010年加入?yún)R川技術(shù)后，利用上市之初的趨勢(shì)，就推動(dòng)總結(jié)企業(yè)文化的闡述，通過(guò)反復(fù)研討與調(diào)研，最后提煉出“匯川文化1.0版”，即愿景、使命、核心價(jià)值觀等的闡述內(nèi)容，

并組建一個(gè)企業(yè)文化部二級(jí)組織來(lái)主導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)；創(chuàng)辦了《匯川人》報(bào)來(lái)傳播匯川文化；通過(guò)采訪匯川榜樣、開(kāi)發(fā)《匯川發(fā)展歷程與基因》課件全員覆蓋、文化活動(dòng)等等諸多文化建設(shè)工作，逐步把“匯川創(chuàng)始人”團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化。

為進(jìn)一步把文化建設(shè)深入到公司方方面面，公司在2014年啟動(dòng)文化升級(jí)項(xiàng)目——全方位從上到下、從下到上的企業(yè)文化建設(shè)研討，并結(jié)合品牌建設(shè)一起來(lái)推動(dòng)重構(gòu)；歷經(jīng)一年的研討、總結(jié)與提煉，反復(fù)迭代，最后形成“匯川文化2.0版”，

并在年度全體員工大會(huì)上，公司創(chuàng)始人朱興明董事長(zhǎng)就匯川文化2.0版做了約三個(gè)半小時(shí)的演講，非常詳細(xì)地闡述了對(duì)匯川文化的理解、發(fā)展與傳承，最后形成《匯川成長(zhǎng)過(guò)程之中的文化基因》課件，全員學(xué)習(xí)與主講。

匯川文化從此就深入到員工心中，甚至深入骨髓、融入每個(gè)員工的細(xì)胞里，客戶一見(jiàn)到公司員工，不用介紹就知道是匯川人，匯川文化為助力公司持續(xù)高成長(zhǎng)發(fā)揮極大的價(jià)值。

2020年隨著匯川組織變革的深入開(kāi)展，再一次提出了思想與文化的升級(jí)需求，在顧問(wèn)公司助推下，再次組織了全員的研討、總結(jié)與提煉，從而再次升級(jí)為“匯川文化3.0版”，

這個(gè)版本把“愿景與使命”兩者結(jié)合起來(lái)，更加明確了“以成就客戶為中心、以貢獻(xiàn)者為本、堅(jiān)持開(kāi)放協(xié)作、堅(jiān)持追求卓越”的核心價(jià)值觀，從理念、制度、流程、物質(zhì)全方位深化與升級(jí)匯川文化，匯川業(yè)務(wù)也很快突破100億、200億，取得了突飛猛進(jìn)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

匯川董事長(zhǎng)朱總說(shuō)“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化生生不息。我們身處不確定性日益增加、機(jī)遇和挑戰(zhàn)性并存的時(shí)代，匯川人始終堅(jiān)信，認(rèn)知的改變是一切變革的基礎(chǔ)，新文化將指引匯川開(kāi)啟一段新的旅程。”思想的不斷統(tǒng)一、業(yè)績(jī)的持續(xù)發(fā)展，再一次說(shuō)明了企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值。

十年間歷經(jīng)三次匯川文化升級(jí)的歷程，促使我們不斷反思與總結(jié)。從哲學(xué)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)從建立那天起就要面對(duì)企業(yè)由員工構(gòu)成的，員工是最活躍的影響因素，而企業(yè)是以客戶為中心，員工是以自我為中心，這對(duì)基本矛盾與沖突，首要就是從思想與文化上來(lái)統(tǒng)一起來(lái)。

有些企業(yè)創(chuàng)始人不重視文化建設(shè)，有的反而認(rèn)為文化很虛不務(wù)實(shí)，這樣的企業(yè)遲早是會(huì)面對(duì)各種各樣的問(wèn)題，甚至是很難突破自我、難以讓企業(yè)取得持續(xù)的長(zhǎng)足成長(zhǎng)。

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)人性假設(shè)基礎(chǔ)上，企業(yè)發(fā)展過(guò)程之中，所取得的物質(zhì)與精神財(cái)富的總和。其核心內(nèi)容包括愿景、使命、核心價(jià)值觀、行為規(guī)范、工作氛圍與品牌形象等。

那么我們文化建設(shè)就是要從這些方面入手，逐步深化、不斷迭代，以適應(yīng)企業(yè)面對(duì)主要矛盾的轉(zhuǎn)移，從而塑造相應(yīng)的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

1、使命：為什么要?jiǎng)?chuàng)辦這個(gè)企業(yè)？企業(yè)存在的價(jià)值是什么？

2、愿景：去往何處？組織對(duì)未來(lái)（一般是10-20年）的期許與目標(biāo)是什么？

3、核心價(jià)值觀：以什么樣的原則或如何實(shí)現(xiàn)組織的使命與愿景？也是組織成員共同達(dá)成的價(jià)值取向、選擇原則。主要指：如何處理與客戶之間的關(guān)系？如何處理與供應(yīng)鏈等利益相關(guān)者的關(guān)系？如何處理與員工之間的關(guān)系？如何處理與未來(lái)之間的關(guān)系或承諾？

核心價(jià)值觀在本質(zhì)上反映的是企業(yè)一種深層的利益關(guān)系，也是關(guān)于人的欲望被激發(fā)與滿足的哲學(xué)觀，人性規(guī)律是企業(yè)文化建設(shè)的第一性原理。

企業(yè)戰(zhàn)斗力只能源自員工對(duì)自我欲望（財(cái)富、安全、尊重、權(quán)力、成就感、榮耀感、自我實(shí)現(xiàn)）的正當(dāng)追求，以及企業(yè)對(duì)員工正當(dāng)欲望的大力激賞和滿足；企業(yè)凝聚力則源自組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相對(duì)一致性協(xié)同性。核心價(jià)值觀是企業(yè)成長(zhǎng)的基石，這個(gè)基因不僅是在企業(yè)文字與物質(zhì)里，是在一代又一代員工的思想深處。

企業(yè)文化及核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力兩者（見(jiàn)下圖）是企業(yè)發(fā)展歷史長(zhǎng)河之中的兩邊河堤岸，他們倆與組織差距（或組織成員不滿意）決定了河流的深度與寬度。

只有與歷史發(fā)展歷程相匹配的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力，才能形成長(zhǎng)江與黃河，讓江河之水滔滔不絕奔流入海，而不是泛濫成災(zāi)。為此，很多企業(yè)3-5年就升級(jí)一套企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力體系，不斷迭代確保成功。

那么，我們?cè)撊绾巫龊闷髽I(yè)文化建設(shè)呢？

首先，提煉與迭代企業(yè)文化。我們要訪談公司創(chuàng)始人及管理團(tuán)隊(duì)，以及公司核心人才，提煉出大家對(duì)人性的假設(shè)，然后組織大家從上到下、從下到上地反復(fù)研討，提煉從隱藏在員工中的愿景、使命、核心價(jià)值觀與行為規(guī)范，把隱性文化顯性化，且以創(chuàng)始人、管理者與員工行為規(guī)范來(lái)承載與傳承。

人性向善，引導(dǎo)員工的憐憫與欲望，管理員工欲望的無(wú)限性、多樣性與動(dòng)態(tài)性，約束員工的恐懼與惡行，匯集大家以自我為中心的欲望與憐憫之力，凝聚起來(lái)，朝向一個(gè)共同的愿景，積極主動(dòng)，以取得勝利。

其次，傳播與踐行企業(yè)文化。企業(yè)創(chuàng)始人與各級(jí)管理者要以身作則，積極主動(dòng)利用各種場(chǎng)合講授《企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程之中的文化基因》，也構(gòu)建起《員工行為規(guī)范與獎(jiǎng)懲制度》，以流程與制度來(lái)承載，知、信、行，逐步固化行為規(guī)范。

同時(shí)，每年都開(kāi)展團(tuán)隊(duì)內(nèi)的文化研討與再認(rèn)識(shí)，不斷來(lái)約束自己激發(fā)團(tuán)隊(duì)。如麥當(dāng)勞每個(gè)店在每年年初啟動(dòng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化研討，常讀常新、與時(shí)俱進(jìn)。傳播的途徑非常多，比如文化墻、微信公眾號(hào)、品牌形象、文化研討、文娛活動(dòng)、培訓(xùn)、績(jī)效、榮譽(yù)評(píng)選機(jī)制，甚至工牌與工衣等等都是傳播文化的好渠道，最好的渠道則是各級(jí)管理者以身作則，甚至與違反文化行為做斗爭(zhēng)、捍衛(wèi)企業(yè)文化。

1、要教育、傳播與捍衛(wèi)，讓更多人聽(tīng)到看到；

2、要通過(guò)樹標(biāo)桿促進(jìn)員工建立一些遵從公司文化的自己的工作原則，讓文化感受到；

3、要通過(guò)實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)，讓員工真正感受到這套文化最后落到他的身上，讓文化摸得著享受到，比如“讓雷鋒不吃虧”就是一個(gè)可以享受到的核心價(jià)值觀。

最后，把文化融入到業(yè)務(wù)發(fā)展之中去。我們從業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程之中，我們要依據(jù)愿景、使命、核心價(jià)值觀、行為規(guī)范等來(lái)約束與激勵(lì)自己與團(tuán)隊(duì)，不斷思考“我踐行或違背了企業(yè)文化嗎？企業(yè)文化能夠支撐業(yè)務(wù)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展嗎？”，企業(yè)在法律法規(guī)框架內(nèi)都可以與時(shí)俱進(jìn)，但企業(yè)文化要相對(duì)穩(wěn)定，迭代的頻率與周期要適當(dāng)控制，一般是5年左右迭代一次即可，不能太隨意變動(dòng)，尤其是創(chuàng)始人及高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是文化的守護(hù)者、傳道者。

文化與思想權(quán)才是組織最大的權(quán)力，是一把手工程。我們創(chuàng)始人及高管團(tuán)隊(duì)要經(jīng)常回顧、總結(jié)、提煉與發(fā)展企業(yè)文化。

企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，一個(gè)系統(tǒng)包含了要素、功能與連接關(guān)系，這些要素與功能都可以變化，而這個(gè)連接關(guān)系一般難以改變，他就是文化體系。

比如一個(gè)大學(xué)是由教授、專業(yè)課題、學(xué)生、教學(xué)場(chǎng)地、論文與創(chuàng)新等關(guān)鍵要素構(gòu)成，這些都可以換，只要他們之間的連接關(guān)系還在即文化與傳統(tǒng)還在，就可以不斷重構(gòu)這所大學(xué)，推進(jìn)這所大學(xué)持續(xù)發(fā)展。

很多百年名校，所有的要素都換完，但這所大學(xué)卻是越來(lái)越好，就是因?yàn)檫@所大學(xué)的連接關(guān)系還在。就像可口可樂(lè)的領(lǐng)導(dǎo)所說(shuō)，你可以拿去所有的廠房等東西，但只要可口可樂(lè)文化還在連接關(guān)系還在，就可以很快構(gòu)建一個(gè)全新的可口可樂(lè)公司。

通過(guò)在“匯川技術(shù)”工作的十年時(shí)間，筆者近距離觀察、實(shí)踐、總結(jié)、提煉、傳播與捍衛(wèi)企業(yè)文化，深刻洞察文化與企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，高度認(rèn)可企業(yè)成長(zhǎng)背后就是文化的升華，沒(méi)有文化建設(shè)與升華，也就沒(méi)有了企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。

那么，您認(rèn)可企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值嗎？

德來(lái)商學(xué)專注于培訓(xùn)和咨詢，下轄德來(lái)互聯(lián)、普瑞達(dá)咨詢和正德咨詢，基于現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克的管理思想，研發(fā)出了“場(chǎng)景中國(guó)化、案例本土化”的系列課程，以管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和人力資源咨詢雙驅(qū)動(dòng)模式助推組織發(fā)展。其中，“德魯克卓越管理工作坊”作為德來(lái)商學(xué)的爆款產(chǎn)品，目前正在火熱招生中：管理賦能 | 德魯克卓越管理工作坊簡(jiǎn)介（2022年·深圳·第41期）